Category: Leadership

Što čini lidera, ili: Niti je svaki šef lider, niti svaki lider mora biti šef (drugi dio)

U zadnjem postu na ovu temu pisala sam o šefovima s malim i velikim Š. Bilo je logično taj dio teme staviti na prvo mjesto, jer kad pomislimo na lidera, najvjerojatnije prvo pomislimo na nekog menadžera, najčešće na samom vrhu ljestvice; nekog Stevea Jobsa, Jeffa Bezosa, Sheryl Sandberg ili Richarda Bransona. No, možda nam na pamet padne i netko s drugog kraja spektra: LeBron James, Michael Jordan… Ili, opet skroz drugi par rukava – Majka Tereza, papa Franjo ili Martin Luther King. Ostavština k’o kuća. Sve redom osobe koje su pokrenule nešto veliko, od povijesne važnosti, što je utjecalo na milijune ljudi. Naravno, i to je leadership – dapače, apsolutno važan leadership – ali se s njime ne susrećemo na dnevnoj bazi. Ne viri nam iza ramena dok radimo ppt, ne blokira nam vrijeme za sastanke… ne upravlja trećinom našeg budnog vremena.

A što s Davidom?

Šefove, kao i velike lidere, je lako uočiti. Ali, u našoj svakodnevici postoji još netko tko na nju ima velik utjecaj. Kao i u priči s Davidom i Golijatom, nekad maleni nadjačaju velike.

Važnost pojedinca kao lidera dobro je opisao Seth Godin u jednom od svojih bestselera „Plemena“. Seth navodi nekoliko glavnih karakteristika lidera – i nisu one koje bi vam možda prve pale na pamet:

  • Lideri mijenjaju status quo.
  • Lideri stvaraju kulturu oko svog cilja i u tu kulturu uključuju druge.
  • Lideri posjeduju iznimnu količinu znatiželje o svijetu koji pokušavaju promijeniti.
  • Lideri koriste karizmu (u nizu oblika) kako bi privukli i motivirali sljedbenike.
  • Lideri govore sljedbenicima o svojoj viziji budućnosti.
  • Lideri su posvećeni svojoj viziji i donose odluke na temelju te posvećenosti.
  • Lideri omogućavaju uzajamno povezivanje svojih sljedbenika.

Primijetit ćete da tu, izuzev karizmatičnosti, nema puno epiteta. Nema niti spominjanja funkcija. Baš naprotiv, osobu liderom ne čini neki skup dobrih karakteristika, već ono što radi: kako se odnosi prema drugima; kako se odnosi prema promjenama; kako komunicira i što čini za svoje ljude.

Ljudi poput nas

Tako lider može biti onaj kolega koji sustavno propitkuje potrebu pisanja izvještaja vikendom koje ionako svi čitaju u ponedjeljak; prijateljica koja organizira prikupljanje donacija za ljude s područja pogođenih poplavama, ili mama iz vrtića koja organizira peticiju za uvođenje zdravijih obroka za klince. Lider može biti svatko tko u svom malom mikrokozmosu kreira bolju kulturu i čini svijet samo mrvu ljepšim. Takav lider polako stvara svoje pleme, koje onda djeluje na više strana i širi pozitivne promjene. Kako kaže Seth u svom meni najdražem citatu:

„People like us do things like this“.

Kada si to postavimo kao referentnu točku prije svake odluke, puno je lakše odabrati pravi put. Tako malo postaje veliko.

Lilit

P.S. Što se ove teme tiče, iz apstraktnog je lako uskočiti u konkretno. Dobri primjeri liderstva su svuda oko nas.

Na primjer:

  • Vlasnik pekare koji je 18 godina dijelio kruh onima koji za njega nemaju, unatoč brojnim kaznama koje je zbog našeg divnog zakonodavstva godinama plaćao.
  • Djevojke koje su pokrenule inicijativu za osiguravanje rođendanskih poklona djeci iz domova i starijima koji nemaju nikoga.
  • Neizmjerno pozitivna mlada poduzetnica (i samoprozvana štreberica :)) koja pomaže mladima pronaći svoj put pišući blog na temu (među ostalim) produktivnosti, dobrih navika i psihologije.
  • Brand baby odjeće koji je među prvima u Hrvatskoj za svoju kampanju angažirao djecu s Downovim sindromom.

Ali i…

  • Kolega koji skuha kavu svojim najbližim suradnicima, jer eto tako.
  • Dijete koje prvo sjedne do nove djevojčice u razredu jer nitko ne želi s njom sjediti.
  • Blagajnica u kvartovskom dućanu koja tvojoj djeci kupi sladoled jer si ti zaboravila novčanik (da, to mi se stvarno dogodilo – teta više tamo ne radi i ne znam joj ime, ali dan danas nisam to zaboravila – i vratila sam skupini poljskih turista koji nisu znali platiti parking.) 🙂
  • Roditelj koji svakim danom na vlastitom primjeru pokazuje djeci kakvim ljudima trebaju postati.

Svim liderima i onima koji tek to trebaju postati želim uspješan radni tjedan!

Što čini lidera, ili: Niti je svaki šef lider, niti svaki lider mora biti šef (prvi dio)

  „People don’t quit jobs; They quit their bosses“.

Svatko od vas vjerojatno se bar jednom u karijeri susreo s jednim takvim šefom; onakvim zbog kojeg poželiš s inače izazovnog, zanimljivog i relativno dobro plaćenog posla pobjeći glavom bez obzira. S druge strane, vjerojatno ste imali i onog Šefa zbog kojeg ste svaki dan orni dolazili na posao, radili zanimljive stvari, imali priliku upravljati svojim vremenom i donositi odluke, osjećali se bitnima, sigurima, shvaćenima i kao da zaista doprinosite. A vjerojatno su nedostatak grča u želucu, pozitivna atmosfera u uredu i manja razina stresa činile i ostale benefite poput blizine posla, božićnih darova za djecu, dostupnosti svježeg voća u kuhinji, pa čak i broj dana godišnjeg ili plaću nešto manje važnima.

Pa hajdmo malo razmotriti ta dva ekstrema.

Šefovi od kojih ljudi odlaze nisu uvijek nabrijani egomanijaci kratkog fitilja koji urlaju na zaposlenike za dobar dan, a u posebno lošem izdanju vrijeđaju, ponižavaju i dijele otkaze kao djeci bonbone. Naprotiv, znaju biti vrlo samopouzdani, ekstrovertirani, asertivni, šarmantni, takozvani go-getteri, a često i vrlo inteligentni. Dakle, imaju sve ili većinu tradicionalno „liderskih“ osobina. No, nekad tretiraju zaposlenike kao nižu klasu, grade vlastiti uspjeh na njihovom radu istovremeno ih gurajući u zapećak, iznistiraju na nekim zadacima bez da se zapitaju jesu li oni uopće potrebni i pritom gaze svoje ljude da bi nepotreban posao odradili vikendom, s godišnjeg ili s bolovanja. Ne razmišljaju o razvoju zaposlenika ili davanju izazovnih zadataka onima kojima je to potrebno, niti daju priznanja i pohvale onima koji to zaslužuju. A možda i samo upravljaju umjesto da vode, odnosno – ne čine ama baš ništa da bi poboljšali svoj mikrokozmos, već samo odrađuju posao upravo onako kako se to oduvijek radilo, a svoje zaposlenike guraju u taj isti kalup. I tako sve dok se tržište ne promijeni, a kompanija ostane u prošlosti… i nestane potrebe za ranije spomenutim šefom.

„It’s not me, it’s you.“

Za ambicioznog zaposlenika to je najčešće do te mjere demotivirajuće da će ili zapasti u neku apatiju s mantrom na tragu one stare „Ne mogu oni mene toliko malo platiti koliko ja mogu malo raditi“, ili potražiti sreću na nekom boljem mjestu (široko mu polje). Ova zadnja fraza mi je posebno draga, jer kad sam je god čula, gotovo uvijek ju je izgovarao ranije spomenuti šef sa malim š, koji je imao pred sobom zaposlenika koji je želio više ili imao viziju da napravi stvari drugačije, a šef mu to nije htio / znao / mogao omogućiti. Pa bi prebacio odgovornost na zaposlenika, koji je bio okarakteriziran kao nekvalitetan, nefleksibilan, nedovoljnog potencijala… sve NE, jako malo DA. Naravno, nekada zaista postoje primjerci koji su sve od navedenog, i više (odnosno, manje). No, većini ljudi sam pristup, poticaj, vjera ili riječ ohrabrenja čine ogromnu razliku.

Izvrstan komentar na tu temu dao je Simon Sinek u još jednom legendarnom TED talku – Why great leaders make us feel safe. Kako ističe na jednom životnom primjeru – ne možeš otpustiti svoje dijete ako se u nečemu ne snalazi dovoljno dobro (ili popularno rečeno, ima performance issues). Moraš ga podučiti kako bi drugi put napravilo bolje. Preslikano na poslovni svijet, dugoročno je takav pristup puno bolji za organizaciju. Svaka osoba, kad se nađe u sigurnoj okolini i vjeruje da će joj kolege pomoći, podučiti je i usmjeriti kad je potrebno, radi bolje jer je više fokusirana na bitno. Simonovim riječima:

Sigurnost u organizaciji potiče nas da trošimo svoju energiju i talent na odgovaranje na izazove izvan organizacije te da surađujemo sa ljudima unutar organizacije, dok se u protivnom moramo štititi od opasnosti unutar organizacije.

U nesigurnim organizacijama zaposlenici se toliko brinu oko toga da ne dođu na pik šefu ili nasjednu na podmetanja kolega da naprosto  imaju manje vremena za razmišljanje o strateški bitnim stvarima ili unaprjeđenju svog posla. Također, takva atmosfera potiče skrivanje informacija i natjecanje umjesto suradnje, a na taj način, bez efekta superpozicije vještina više zaposlenika, mnogo je teže brzo postizati značajnije pomake.

Na drugom kraju spektra…

S druge strane, tu su pravi lideri. Osobe koje zaposlenici žele slijediti, jer su strastveni u onome što rade i tu energiju prenose na sve oko sebe, pritom mijenjajući svijet (makar mali njegov djelić). Oni brinu o svojim zaposlenicima, štite ih, pomažu im, educiraju ih i potiču ih da budu što bolji. Ne moraju stalno nametati svoj autoritet ili si davati na važnosti – to se organski događa jer svojim integritetom zaslužuju povjerenje svojih kolega.

Svakako, osobine menadžera u nekoj kompaniji dio su nečeg većega: kompanijske kulture. Ako se vrijednosti koje pojedinci zastupaju poklapaju s kompanijskim vrijednostima (intrinzičnim, ne onim deklarativnim koji se vole lijepiti po zidovima, samo da bi  dobro izgledale) onda je jasno u kojem smjeru plovi brod. Oni koji se uklapaju u tu kulturu ostaju, a one čiji to nije đir će se prije ili kasnije sami isfiltrirati. Dakle, ako kompanijska kultura voli šefove s malim š, to samo znači da će nastupiti negativna selekcija nakon koje će ostati samo zaposlenici s malim z.

U suprotnom, Zaposlenici će ostati na svojim mjestima, napredovati u organizaciji, svakom prilikom učiti druge istim vrijednostima i na taj način graditi kulturu.

I tu nastupa onaj drugi segment leadershipa – kad svi oni “mali” ljudi koji nisu na pozicijama moći namjerno ili slučajno preuzmu ulogu lidera. Ali o tome malo više u sljedećem postu. 🙂

Lilit

Top 10 savjeta za ophođenje s ljudima, ili: Kako postići da vas svi vole, svima budete duhoviti i da čekaju na red da vas upoznaju

Znam, znam, vama to ne treba. Imate super prijatelje, ljubavni život vam je solidan, klinci vam se povjeravaju, slušaju vas i često se baš lijepo družite. Poslije posla se svako toliko s kolegama zaletite na pivicu, a onda se naravno i sam posao lakše odradi. U komunikaciji nemate problema; razgovori vam ugodno teku, bilo da se radi o ćaskanju o vremenu, elevator pitchu ili dubokoumnim razglabanjima o filozofskim (nedajbože političkim) pitanjima, a ako želite navesti vodu na svoj mlin, to činite bez nekih većih spoticanja.

Međutim, od dobrog uvijek postoji bolje, a to me dovodi do razloga zašto baš ovaj post.

Kad želiš proširiti vidike, konzultiraj literaturu

Nedavno sam u jednom intervjuu čula kako je uvijek bolje pitati osobu koje knjige poklanja nego koje su je se knjige najviše dojmile. Naime, ovo zadnje može i samo izvući sjećanje na nešto nedavno pročitano, dok ono što poklanjamo za nas stvarno ima pravu vrijednost.

Osobno sam najčešće poklanjala (i preporučivala) knjigu Dalea Carnegiea: How to Win Friends and Influence People; primarno jer smatram da su, u vrijeme connection ekonomije u kojemu danas živimo, naši odnosi naš najvredniji resurs, pa ga stoga želimo i naučiti zaista maksimalno koristiti. Osim toga, mislim da baš svatko iz te knjige može nešto naučiti (a širenje vidika je uvijek dobro).

Osim što nam naše veze mogu pomoći na razne načine, mnogo važnije od toga – one nemjerljivo obogaćuju naš život. Upravo zbog toga, kad govorimo o tome što čini uspješan i sretan život, baš odnosi s bližnjima uvijek nekako isplivaju na površinu (o tome sam ponešto pisala u ovom postu) – a i svakodnevne interakcije sa kolegama i poznanicima mogu proteći puno ugodnije ako se odvijaju u pozitivnom tonu.

Dobar savjet zlata vrijedi

Imajući to na umu, Dale se u svojoj knjizi bavi nekim tehnikama koje je uputno primjenjivati, bilo da se želimo generalno bolje odnositi prema ljudima, pridobiti ljude na našu stranu, da nas zavole ili postati boljim liderima. Već pretpostavljate, ima se mnogo toga reći na ovu temu; zato bih svima koji to već nisu učinili preporučila da pročitaju knjigu ako dođu u priliku, a do tada sam odabrala 10 meni najdražih i najkorisnijih tehnika:

Općenito u ophođenju s ljudima:

  1. Ne kritizirajte, osuđujte niti se žalite. Lako je kritizirati, a puno teže pohvaliti. No, uz dovoljno truda uvijek je moguće naći nešto što zaslužuje pohvalu. Na primjer, kćer dolazi doma, posprema cipele u ormar i pere ruke. Haleluja! Pohvala stiže!
  2. Odajte ljudima iskreno priznanje. Svaka osoba se ponosi svojim radom u koji je uložila trud. Nažalost, često to ostane neprimijećeno, pa netko tko se potrudi napraviti drugačije zaista zna odskočiti. Pohvalite tetu na liniji, vozača Ubera ili kumicu na placu. Jer zašto ne učiniti nešto lijepo kad možemo?
  3. Pobudite u ljudima jaku želju za djelovanjem. Kad si uzmete vremena za razmišljanje o tome što zaista motivira druge ljude, neizmjerno ih je lakše potaknuti da učine bilo što. Naravno, dokučiti tuđe motive prilično je teško, ali nagrada je često nemjerljiva. Ako vas, primjerice, muž poželi odvesti na janjetinu u Zdihovo dok su klinci kod staraca, tko sretniji od vas! To što ste ga par dana ranije podsjetili da njegovom metalnom ljubimcu svako toliko treba propuhati motor sigurno nije imalo veze s tim, zar ne?

 Da vas ljudi zavole:

  1. Postanite istinski zainteresirani za druge ljude. Svi su u nečemu bolji od nas, i većina nas je u nečemu ekspert. Ako nađete tu crtu, nikad vam nitko neće biti dosadan. Ja sam na taj način naučila o uzgoju pčela, modelu kompenzacije splitskih vozača autobusa i bonus shemama u osiguravajućim društvima.
  2. Smijte se. O zaraznoj energiji osmijeha nemamo što duljiti. Pogledajte samo kako maestralno bebe to rade – i pokušajte ostati ozbiljni kad vam se koja nasmije.
  3. Budite dobri slušači. Ohrabrite druge da govore o sebi. Jer svi mi volimo govoriti o sebi, i najkorištenija riječ (upravo prema jednom primjeru iz knjige) nam je – JA. Oni koji nam to dozvole često postaju naše najomiljenije osobe (očito, jer znaju prepoznati zanimljive ljude).

U raspravama:

  1. Jedini način kako možete pobijediti u svađi jest da je izbjegnete. Jer, kao što kaže Dale, ako izgubite, izgubili ste, a ako pobijedite, opet ste izgubili. Lukavo usmjeravanje komunikacije daleko od područja neslaganja čini čuda za odnose.
  2. Poštujte tuđe mišljenje. Nikad ne recite „U krivu si“. Tko voli biti u krivu? Čiji ponos kaže „O, super, pogriješio sam! Idem sad to svima reći!“? Čarobna konstrukcija poput „Na tvom mjestu bih sigurno i ja tako mislio“ izbija svaku municiju iz daljnje rasprave.

Kao vođa:

  1. Hvalite svako, pa i najmanje poboljšanje. Pozitivna motivacija daje mnogo bolje rezultate nego negativna. Pa zašto onda ne pomoći ljudima da se bolje osjećaju i ojačati im samopouzdanje? Bilo koji posao se lakše odrađuje u atmosferi sigurnosti, sa samopouzdanjem, nego u strahu od najnovijeg „pranja“ koje bi moglo uslijediti ako šefu nešto nije bilo po volji (ili je jednostavno taj dan ustao na krivu nogu).
  2. Prikažite greške lako ispravljivima. Svi smo barem jednom napravili neku pogrešku na poslu koju smo onda trebali s grčem u želucu nekako priopćiti šefu, znajući i predobro da smo zeznuli stvar i čekajući da se na nas sruči njegov pravedni bijes. No, ako je šef tome pristupio na način „Tko radi, taj i griješi“, sigurna sam da se u 99% slučajeva ta pogreška nije ponovila, a povjerenje u nadređenog bilo je osnaženo.

Znači li primjena ovih tehnika da nismo posve iskreni ili da skrivamo svoje pravo ja?

Možda ste pomislili kako vam neke od ovih tehnika djeluju pomalo manipulativno, ili kao da skrivate svoje prave osjećaje. Razumijem kako se može dobiti taj dojam, no moja je teorija da sve ovisi o osnovnoj motivaciji. Ako zaista želite pristupiti ljudima tako da ih stvarno čujete, bolje upoznate i razumijete zašto rade to što rade, prirodno je da stavite sebe i svoje interese (makar privremeno) u drugi plan, gdje vas drugi mogu iznenaditi svojim kvalitetama koje inače ne biste ni primijetili. Niti jedna od ovih tehnika nikome ne škodi; baš suprotno, unosi pozitivnu notu u svakodnevne interakcije i stvara butterfly efekt dobrih emocija.

Da sumiramo:

  1. Ne kritizirajte, osuđujte niti se žalite.
  2. Odajte ljudima iskreno priznanje.
  3. Pobudite u ljudima jaku želju za djelovanjem.
  4. Postanite istinski zainteresirani za druge ljude.
  5. Smijte se.
  6. Budite dobri slušači. Ohrabrite druge da govore o sebi.
  7. Jedini način kako možete pobijediti u svađi jest da je izbjegnete.
  8. Poštujte tuđe mišljenje. Nikad ne recite „U krivu si“.
  9. Hvalite svako, pa i najmanje poboljšanje.
  10. Prikažite greške lako ispravljivima.

Završit ću sa jednim od meni dražih citata iz knjige:

Every man i meet is my superior in some way. In that, i learn of him.

…I pitanjem: Od koga možete nešto naučiti sutra?

Na kraju, mali bonus za one koji žele znati više:

Lilit

Koja je najvažnija stvar kojoj možemo naučiti svoju djecu?

 

Za početak, zgodno je naučiti djecu da nije sve što izgleda jestivo zaista jestivo (tu ćemo izbjeći pokoju kriznu situaciju). Nakon toga, da sami jedu i idu na wc – to nam donosi priličnu uštedu vremena. Zgodno je i kad se sami oblače, ili kad znaju prema uputama donijeti stvari (na primjer pivu iz frižidera), a kad krenu s kućanskim poslovima, otvaraju se skroz novi vidici.

Šalu na stranu, svakako je najbitnije djecu naučiti nekim osnovnim vrijednostima (koliko god gore navedene stvari bile važne, za njih, a i duševni mir nas roditelja), na primjer poštenju, iskrenosti, suosjećanju, brizi o drugima, upornosti… No, uz te univerzalne vrline, postoji još jedna osobina koja je apsolutno nužna za uspjeh u životu. Ne samo djeci, već i svima nama. Tu osobinu su usavršili, među ostalima, i Thomas Edison, Michael Jordan, Babe Ruth i Jack Welch, a zove se mindset (hrvatski možda najbliže – način razmišljanja).

Dr. Carol Dweck, psihologinja i autorica mega popularne knjige “Mindset: the new psychology of success” preispituje dosad uvriježeno mišljenje da su, primjerice, inteligencija ili umjetnički talent urođene osobine svake osobe, i nudi prilično revolucionarnu protutezu da se baš svaka osobina može, uz dovoljno truda, naučiti. Prema Carol, mi smo prazan list, potpuno čist – a kako ćemo ga popuniti ovisi o čarobnoj osobini – mindsetu. Dr. Dweck razlikuje 2 tipa mindseta: fiksni ili ograničavajući mindset, te growth mindset – onaj otvoren za učenje i razvoj.

Fixed vs. growth mindset u primjeni

Za bolje razumijevanje oba mindseta, niže možete naći nekoliko primjera koji pokazuju razliku u pristupu osoba sa fiksnim mindsetom u odnosu na one s growth mindsetom.

Fixed mindset

(Moja sposobnost je nepromjenjiva i ujedno ono što me iz temelja definira. Stoga su svaki neuspjeh ili kritika tragični i definitivni)

  1. IZAZOVI: Uvijek i pod svaku cijenu moram izgledati pametno i sposobno. (Izbjegavam teške zadatke)
  2. TRUD: Ako sam stvarno sposoban, ne moram se truditi. (Ako se moram truditi, znači da nisam poseban / dovoljno talentiran)
  3. NEUSPJEH: Neuspjeh otkriva moje mane i pokazuje da nisam dovoljno dobar. (Moram sakriti svoju nesposobnost)
  4. KRITIKA: Ne želim slušati nikoga tko govori loše o meni. (Ignoriram konstruktivnu kritiku)
  5. TUĐI USPJEH: Lako njemu, drugi su mu pomogli. (Osjećam se ugroženim)

Growth mindset

(Ono što (još) ne znam, uz dovoljno truda mogu naučiti)

  1. IZAZOVI: Uvijek i pod svaku cijenu želim učiti. (Biram teže zadatke za koje se moram više truditi i razvijati nove vještine – čak i ako ne uspijem otprve)
  2. TRUD: Izvrsnost traži sate / mjesece / godine predanog rada. (Ako se budem trudio, postajat ću sve bolji i bolji)
  3. NEUSPJEH: Neuspjeh mi pokazuje na čemu moram dodatno poraditi. (Ovaj put nisam pobijedio, no za sljedeće natjecanje ću više trenirati skokove)
  4. KRITIKA: Hvala ti što si mi obratio pažnju na te propuste. (Konstruktivnu kritiku vidim kao priliku za učenje)
  5. TUĐI USPJEH: Želim biti kao Sanja, njoj sve ide od ruke. Morat ću više učiti. (Tuđi uspjeh me inspirira da radim još više)

U koji mindset mi pripadamo?

Većina ljudi koji rade na sebi, educiraju se, putuju, otvoreni su prema drugačijim kulturama i novim idejama, automatski će pomisliti da imaju growth mindset. I mene je iznenadilo da je istina pomalo drugačija. Zapravo, svi smo mi neka kombinacija fiksnog i growth mindseta, kako na kojem području; u poslu, na polju kreativnosti, u sportu – pa čak i u međuljudskim odnosima. Ključno je prepoznati što dovodi na površinu naš fiksni mindset, te kako ga preoblikovati u growth mindset.

Posebno zanimljivo je da je moguće ljude vrlo jednostavno privremeno ubaciti u fiksni ili growth mindset; primjerice, Carol navodi jedan eksperiment gdje je grupa zaposlenika sudjelovala na tečaju kompjuterskih vještina. U prosjeku, svi zaposlenici su imali jednaku vjeru u svoje kompjuterske vještine, no polovici su rekli da su kompjuterske vještine urođena sposobnost, a ostatku da se te vještine mogu naučiti. Grupa koja je mislila da se radi o urođenoj sposobnosti je tijekom eksperimenta izgubila vjeru u svoje vještine, dok je ostatak napredovao unatoč greškama koje su radili.

Iz ovoga je vidljivo da snaga mindseta nije nipošto zanemariva. Osim što svaka osoba može puno bolje iskoristiti svoj potencijal ako životu pristupa iz cipela growth mindseta, prepoznavanje fiksnog mindseta u drugima pomaže nam da ih puno bolje razumijemo, neutraliziramo destruktivna ponašanja i pomognemo im da promijene svoj pristup. Ovo je posebno važno u poslu gdje je osnovna zadaća menadžera usmjeravati zaposlenike kako bi maksimalno iskoristili svoj potencijal, a još i više u obrazovanju gdje učitelji i profesori od najmanjih nogu oblikuju umove naših malih ljudi.

Kako se trajno ubaciti u growth mindset?

Ovo je zasigurno najbitniji korak ako želimo zaista iskoristiti sve prednosti koje nudi ovaj način razmišljanja. Za trajno rješenje, potrebno je kontinuirano komunicirati na način koji potiče growth mindset. Kako prema djeci, tako i prema zaposlenicima, ili čak u vlastitim internim monolozima. Ukratko:

  • Umjesto sposobnosti, treba hvaliti proces (trud, strategiju, inovativan pristup, upornost, fokus). Umjesto: „Odličan uspjeh, stvarno si pametan!“ → „Odličan rezultat! Vidi se da si marljivo vježbao i riješio puno različitih zadataka.“
  • Postavite novi sustav vrijednosti. Umjesto: „Tako si brzo i lako riješila taj problem!“ → „Oprosti, čini se da sam ti zadala prelagan zadatak, idemo pokušati nešto malo izazovnije.“ Ili, za večerom razgovarajte o izazovima s kojima ste se taj dan susreli i objasnite zašto su bili zanimljivi i kako ste ih riješili (ili što ćete pokušati sutra).
  • Usvojite riječ „JOŠ“. („Nisam dobar u matematici.“ JOŠ. „Ja to ne mogu!“ JOŠ.)

Je li growth mindset garancija da ćemo biti uspješni?

John Wooden (A.K.A. Coach), legendarni košarkaški trener koji je sa UCLA momčadi osvojio 10 nacionalnih prvenstava u 12 godina koliko ih je trenirao, bio proglašen najboljim trenerom  6 godina zaredom i bio prva osoba koja je ušla u national hall of fame i kao igrač i kao trener, uspjeh definira na sljedeći način: Duševni mir postignut samo kroz zadovoljstvo sobom, znajući da ste dali svoj maksimum. Njegov je TED talk “The difference between winning and succeeding“ prožet jednostavnim mislima koje utjelovljuju growth mindset i odlična je inspiracija svakome tko želi ideju growth mindseta primijeniti na vlastiti život ili je prenijeti svojoj djeci. Naravno, nikad nema garancije, ali kako i sam Coach kaže,

„…To je ono što je stvarno važno. Ako se potrudite redovito dati sve od sebe, rezultati će biti oni kakvi trebaju biti. Ne nužno onakvi kakvi biste željeli da budu, ali onakvi kakvi trebaju biti.“

Za one koje je zaintrigirala priča o mindsetu i željeli bi saznati više o ovoj tematici, evo par zanimljivosti iz bespuća interneta:

  • Genijalan John Woodenov TED Talk možete u cijelosti pogledati ovdje, a njegovu poznatu piramidu uspjeha možete pronaći ovdje.
  • Michael Jordan, picture perfect primjer growth mindseta, u ovom kratkom filmiću objašnjava glavni razlog zašto je uspio.
  • Kampanjci (a i oni koji jednostavno vole simpatične animacije) mogu pogledati ovih nekoliko filmića: Kratak sažetak Caroline knjige možete pronaći ovdje, tu je i još jedna kratka animacija koja ilustrira razliku između fixed i growth mindseta, a ovdje u 4 minute možete pogledati kako se lakše ubaciti u growth mindset.
  • Kako je Richard Branson usvojio mindset koji ga je lansirao među milijardere (a možda mu zaradio i tu vitešku titulu), možete pročitati ovdje.

Lilit

Motivacija, ili: kako uvjeriti četverogodišnjakinju da pospremi sobu

Večer je. Umorni ste, cijeli dan ste proveli na poslu. Vaš veliki projekt kasni, kolega je na bolovanju (i pogodi tko ga mijenja), a ona prezentacija za koju ste danas saznali mora biti gotova sutra do 12. Klinci, koje ste jedva stigli na vrijeme pokupiti iz vrtića, vrište da im su izgubili najdražu igračku / pokušavaju provjeriti s koje visine mogu skočiti a da ne slome nešto / vade sve vaše lonce iz kuhinjskih ladica i koriste ih kao bubnjeve, stvarajući zvučnu kulisu od minimalno 100 decibela. A još vas čeka priprema večere, vješanje veša, spremanje klinaca u krevet i pospremanje stana, ne bi li umjesto na bojno polje nalikovao (bar malo) na mjesto gdje netko obitava.  Ne bi li bilo divno da neke od tih zadataka uspijete delegirati i malo se ispružiti na kauču – možda (nedajbože) napraviti i nešto za sebe?

Utopija ili ne, postoji nekoliko znanstveno dokazanih metoda kako možemo (bez beskrajnog prigovaranja) pristupiti ljudima, a da oni budu skloniji postupiti na način koji smatramo poželjnim. Primjenjivo na supružnike, kolege, podređene i djecu.

Sukus svega je, čini se, učiniti zadatak takvim da ga sami žele napraviti. Lakše reći nego učiniti, zar ne? Da vidimo:

Pojasnite im zašto to rade.

Pričom. Vizijom. Simon Sinek, svjetski poznati motivacijski govornik i konzultant na području transformacija organizacijskih kultura, u svojim govorima nebrojeno mnogo puta ponavlja: „It’s not what you do, it’s why you do it“. Ako imamo dobar „zašto“, ljudi će nas željeti slijediti i pomoći nam u ostvarenju naše vizije. Na sličan je zaključak kroz niz eksperimenata došao i Dan Ariely, bihevioralni ekonomist i psiholog sa sveučilišta Duke: ljudi nalaze zadovoljstvo u svom poslu samo ako posao ima neku svrhu. Kad rade Sizifov posao, motivacija im drastično pada (ovo je možda razlog zašto nitko ne voli prati suđe). Klinci možda neće shvatiti  našu viziju pospremljenog stana koji lijepo izgleda te time pruža mir i spokoj, ali neki bi mogli pozitivno reagirati na objašnjenje da će im u urednu sobu uvijek smjeti doći prijatelji na igru.

Vodite primjerom.

Prema Simonu Sineku, glavna razlika između vođe i menadžera jest da vođa radi skupa sa zaposlenicima i pokazuje im put, dok menadžer samo govori ljudima što da rade. Govoreći o djeci, to je ono što zovemo pasivnim odgojem. Dijete neće raditi ono što mu kažemo, već ono što vidi da mi sami radimo. Ako djetetu stalno govorimo da pere zube svako jutro i večer, a sami to ne radimo, dijete će s pravom misliti da su karijesi samo bapske priče.

Dajte im slobodu.

Dan Pink, autor knjige „Drive“ te izuzetno zanimljivog TED talka „The power of motivation“ kaže da ljude, osim kod striktno jednostavnih zadataka, ne motiviraju nagrade, već autonomija, svrha i mogućnost da u nečemu budu izvrsni. Djeci je, kao i nama odraslima, također bitno da imaju osjećaj kontrole nad svojim životom. Kod moje kćeri najbolji rezultati pospremanja sobe postižu se kada joj predložimo da sama odluči kada će pospremati sobu te koji dio će sama, a s kojim ćemo joj pomoći (jer taj kaos koji je ona sposobna stvoriti za vrijeme jedne sesije igranja često premašuje sposobnost četverogodišnjakinje da ga pospremi u konačnom vremenu).

Pretvorite to u igru.

Osim prethodno navedenih svrhe i autonomije, Dan Pink navodi da ljudi izvrsno reagiraju na mogućnost da u nečemu postaju sve bolji. Od kompjuterskih igrica preko sporta do posla, velika većina nas želi biti najbolja (ili barem što bolja) u nečemu. Na primjer, kad klinci ne žele jesti, kupite n-1 desert (gdje n predstavlja broj članova kućanstva). Zadnji bira zdraviju opciju. 🙂

Pohvalite (svaki) napredak.

Jedan od gurua psihologije ljudskih odnosa, Dale Carnegie, u svojoj knjizi „How to win friends and influence people“ kaže da iskrenom pohvalom potičemo osobu da se nastavi truditi. Neiskrena pohvala, dakako, ima upravo suprotan efekt. No, kako kaže Carol Dweck u svojem milijunskom bestselleru „Mindset: The New Psychology of Success“ nije bitno samo kako hvalimo, već i što hvalimo. Važno je pohvaliti trud, a ne talent ili sposobnost, jer time potičemo ljude da rade još više, budući da vide da se rad isplati. S druge strane, kada se pohvali urođena sposobnost, to ljude stavlja u ograničeni mindset gdje stalno iznova žele dokazati tu sposobnost i počinju se bojati neuspjeha.

Ne garantiram da će svaki od gore navedenih trikova upaliti u svakoj situaciji, no ako ste se ikad poput mene našli u situaciji gdje djece ima više nego vas (ili se tako osjećate) a obaveze vas preplavljuju kao Gremlini, možda ne škodi probati.

Da sumiramo:

  • Pojasnite im zašto to rade.
  • Vodite primjerom.
  • Dajte im slobodu.
  • Pretvorite to u igru.
  • Pohvalite (svaki) napredak.

Na kraju, evo par zanimljivosti za one koji žele znati više (i uspjeli su delegirati kućanske poslove djeci pa sada sjede na kauču s pivom u ruci i imaju koju minutu za razonodu):

  • Simon Sinekov najgledaniji govor, How great leaders inspire action, možete pogledati ovdje.
  • Gore spomenuti Dan Ariely-ev TED talk možete pronaći ovdje.
  • Ako imate 10 minuta za ubiti, ova RSA Animate animacija je verzija Dan Pinkove knjige „Drive“ za kampanjce.
  • Za one koji vole društvene igre, Dan Ariely uz pisanje knjiga i držanje TED talkova radi i fora igre na temu psihologije odlučivanja (note to self: staviti na popis za Djeda Mraza :P).

Lilit